De nieuwe generatie online/social-minded marketeers/managers – voor het gemak maar even Generatie Twitter naar de snelheid, overload aan informatie en sociale vaardigheden van deze groep (al ben ik me bewust van de discussie die gevoerd wordt over de vraag of Twitter niet voor 40-ers is) – lijkt meer en meer voorbij te gaan aan de verschillende wervende en selecterende multinationals. Niet alleen omdat er 1) nogal wat fouten worden gemaakt in de arbeidsmarktcommunicatie (zie de cases Unilever, KPN, VODW en van het werving en selectiebureau), 2) multinationals een stoffig en conservatief imago hebben (of zelfs een stoffige en conservatieve identiteit) in tegenstelling tot de impulszoekende Generatie Twitter en 3) multinationals persoonlijk contact met studenten/talenten outsourcen (niet managers en marketeers zelf contact laten leggen, maar vaak te jonge en onervaren recruiters aan het werk zetten als een soort van veredeld oppervlakkig promotieteam) maar 4) ook omdat het door onder andere Bas van den Haterd en Gordon Lokenberg gepredikte Recruitment 2.0 bij multinationals zelden nog van de grond komt.
Ernstig? Ja behoorlijk. Zomaar een greep uit de nieuwe generatie talenten (sorry als ik wat mensen vergeet of over het hoofd zie, dat is niet met opzet :S): De gebroeders Meulenberg (Ruben en Efraim) weerstonden de avances van onder andere ING om aan de slag te gaan bij een klein consultancybureau in de Verenigde Staten. Maurits de Gier gaat aan de slag bij Cyclomedia, een jong bedrijf met een uitdagende technologie. Joris en Merlijn van 0031 gaan ongetwijfeld ergens als team aan de slag. Maar niet bij een multinational. George van Room (veelbelovend marketing strateeg) gaat ongetwijfeld voor zichzelf beginnen. Robert Gaal zou wel gek zijn om Fleck, Wakoopa en BlueAce vaarwel te zeggen (en daarbij: wie bakt er zulke goede eieren als Boris als internet in je kantoor niet meer werkt?). Robert de Boer (o.a. DM talent 2006) heeft het beter voor elkaar zo dan hij het ooit bij een multinational zal hebben. Waarom zou Rob Rijkhoek ooit weggaan bij de afwisseling van het kleine Milestone Marketing? Ik vraag me sterk af of Eduard Blacquiere, Pieter van Gills, Arjan in ‘t Veld of Marcel van der Heijden ooit gaan aarden bij een multinational. Matthijs Roumen zoekt hard naar de perfecte stage (werkgevers, sla uw slag!). Maar dat wordt vast niet bij een multinational.
Kiest dan helemaal niemand voor een multinational? Euh, nou ja, helemaal niemand is overdreven en ongetwijfeld zie ik wat mensen over het hoofd. Ralph Ruyters lijkt zekergesteld door een multinational en Nienke overweegt serieus om voor een multinational te werken.
Wat moet er anders?
Tijd dus om Recruitment 2.0 eens serieus aan te pakken. Een kleine greep:
- Denk eens goed na waar je als multinational heen wilt (zie ook deze discussie in de comments). Heb je daarvoor jonge online talenten nodig, zorg dan dat je ze kan binden. Of in ieder geval: maak voor de talenten de keuze tussen voor zichzelf beginnen, aan de slag bij een kleiner bedrijf of aan de slag gaan bij een multinational moeilijk. Of in ieder geval moeilijker;
- Bied online talenten relevanter benefits om bij je aan de slag te gaan. Geld is leuk, mar leuke collega’s belangrijker. Natuurlijk zijn pensioenvoorzieningen belangrijk, maar hoe zit het met ondernemerschap?;
- Elke multinational zegt jong en dynamisch te zijn en enorm veel kansen te hebben voor ondernemerschap binnen de organisatie. DAT IS NIET ZO. OF houd dat niet voor aan studenten OF zorg dat het waarheid wordt;
- Ga een continue en structurele dialoog aan met studenten;
- Ga relevante bindingen aan met hogescholen, universiteiten en andere plaatsen waar studenten en talenten zich verzamelen;
- Scout talenten vroeg (via blogs, sociale netwerken) en help ze personal, relevant en anticipated in hun carrierepad;
- Neem studenten en jongeren serieus:
- Stuur geen veredeld promotieteam op studenten af;
- Ik wil geen standaard mail;
- Ik wil geen standaard mail zes keer ontvangen;
En voor de rest? Vraag het eens aann bovengenoemde talenten. Die hebben allemaal ongetwijfeld hun kundig en weldoordacht woordje klaar.
19 comments
Leuke post waarin je denk ik de spijker op z’n kop slaat.
En wat te denken van de ‘echte’ Twitter generatie (40+ :); die allemaal weer vertrekken bij multinationals om als zelfstandige verder te gaan…
@Erno: sorry, je hebt inderdaad volledig gelijk.
Daarnaast ook weer de generatie daartussen die kleine bureaus begint (o.a. net 2 man van het ON-team, de drie marketeers van GSUS, enzovoorts).
@Polle
en de 30ers die een eigen bedrijfje beginnen 😉
Trouwens welk buro is dat van het ON-team?
@Raimo, @Erno: Ik moet gewoon voortaan ook geen leeftijden meer noemen. Stom 😉
@Raimo: Charly Heusschen en Norbert Pollemans zijn Conspiracy Concepts begonnen.
Erno, klopt
Heb 18 jaar http://stahl.com/ daaro gewerkt, overigens in vrij grote vrijheid.
De nieuwe talenten kunnen simpelweg hun ei(eren) niet kwijt door de tragere besluitvorming, minder mogelijkheden tot inbreng en veelal gebrek aan innovatie en creativitiet van individuen. Hun flexibiliteit en enthousiasme kunnen zij veel beter kwijt bij kleinere bedrijven of hun eigen bedrijf die vervolgens die multinationals als klant hebben.
Daarnaast zijn de door de generatie Y (en zielsverwanten) gewenste persoonlijke benadering, informele cultuur en echtheid voor de multinationals eng en moeilijk volkomen binnen en buiten die organisatie uit te stralen terwijl dit door de kleine bedrijven juist als onderscheidend vermogen zeer goed opgepakt wordt.
@Michel: Ben het volledig met je eens. Maar hoe zie je dat verder? Moeten multinationals veranderen? En zo ja hoe? Of moeten ze lekker de nieuwe generatie inhuren?
De hele trend gaat in mijn ogen al naar plattere organisaties en management/aansturing komt weer meer en meer bij de professionals te liggen.
In mijn ogen moeten multinationals (en niet-multinationals, grote gevestigde bedrijven) zeker op de veranderingen en generatie Y inspelen omdat ze de echte talenten gaan mislopen. Focus op kwaliteit en loslaten van ‘wij zijn de grootste’ als onderscheidend vermogen zijn daarvoor de basis om veranderingen in te zetten. De neiuwe generatie wil niet in de massa verdwijnen en zeker niet voor werk. Als mutinational kan je door onder andere een plattere flexibele organisatie prima het gevoel van een ‘klein bedrijf’ evenaren. Ik denk dat Google daar momenteel het beste voorbeeld voor is.
Veranderen organisaties niet op deze manier dan zullen ze dudanig dienen te veranderen dat inhuren van de nieuwe generatie kleinere bedrijven onderdeel van beleid maken. Het is dan zaak dat dit in een ‘projectstructuur’ wordt ingebed en meegenomen in langetermijn beleid en niet zoals nu veelal gebeurt als ad-hoc oplossing voor managementproblemen.
@Michel: Dank voor je uitgebreide reactie! Ik kan niet anders dan me er bij aansluiten en hopen dat er meegelezen wordt door multinationals 🙂
Nog even reageren! Bedankt voor de vermelding Polle, streelt mijn ego 🙂
Michel maakt een goed punt! Dit is voor mij de reden waarom ik (nu) niet voor een multinational zou willen werken. Misschien dat dit in de toekomst verandert, maar dat is dan erg afhankelijk van de functie die mij aangeboden wordt… Hier gaat het denk ik ook al mis: Ik heb nog nooit een aanbod, gesprek of zelfs ook maar iets van informatie van een multinational gehad. Bij (middel) kleine bedrijven is dit wel anders, heb een hoop vacatures doorgestuurd gekregen en bedrijven gesproken. Zo ben ik uiteindelijk ook aan mijn huidige baan gekomen bij Mark van Werven/Tribal IM.
Ik hoop niet dat de multinationals verwachten dat het talent vanzelf komt solliciteren, dat zal zeker niet gebeuren! Misschien moeten de multinationals die dit lezen eens contact opnemen met Generation Next 🙂
@Pieter: Haha, heel goed hoor 🙂
Inmiddels ook een aardige post op InFeite: “Slechte recruiters verjagen sollicitanten“